直營加盟聯營(從直營、加盟、聯營到合伙，如何設計合伙模式？)，36創業加盟網給大家帶來詳細的介紹，讓更多的人可以參考:直營加盟聯營(從直營、加盟、聯營到合伙，如何設計合伙模式？)。
最后一個是母嬰行業有加盟商轉換為合伙人的模式
案例一：喜家德的358合伙人模式
喜家德水餃，從小品類的水餃迅速殺出一條血路，擴張幾百家門店，而且90%的門店都是盈利的，擴張和發展非常的良性。
做餐飲的大部分都聽過他的核心模式就是358合伙人的模式。
如圖所示：
我們簡單來分析一下358：
喜家德358-20模式
“3”就是3%，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得干股（身股）收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。
“5”就是5%，如果店長培養出新店長，并符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店“投資入股5%”。
“8”就是8%，如果一名店長培養出了5名店長，成為區域經理，并符合考評標準，在開新店時可以在新店“投資入股8%”。
另外還有“20”，就是20%，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店“投資入股20%”的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性，并且店長與新店長之間利益無關，溝通成本極低。
這樣一看，感覺好像沒什么特別奧妙之處，其實內部產生的價值非常之大，他推動了很多人愿意培養店長，就是打破了師傅帶徒弟就會餓死師傅的傳統，因為師傅和徒弟沒有利益關系。
這個358模式就是解決這個問題。
一般我們餐飲門店的店長年收入是10-20萬，因此老板都想控制成本，因此優秀的店長很難找到直營加盟聯營，但是喜家德的店長可以是100萬每年，因為喜家德的店長除了工資外，還有分工和裂變的收入。
我們來思考一下，假如一個優秀的區域經理，他管理30多家門店，一家門店中他有8%的股權，他一年可以收入4萬，這樣子30家門店就有120萬的收入（不算其他門店的支出。）
100多萬完全是來自于分工機制，但是傳統的模式中這100多萬給誰？
是給加盟商，加盟商來投資開店，最終分紅也是給加盟商。而358模式是把員工變成了加盟商。
借用喜家德的高總說，358模式的核心在于去加盟商，建立合伙制。對的，所謂肥水不流外人田。
案例二：理療養生館的532門店合伙人模式
如圖所示
其實也是很簡單，門店員工股權占比50%，事業合伙人（投資方和業務方）占比30%，總部高層占比20%。
這家理療企業達成了理性生長，既保證了門店員工的收入又可以有其他分紅，以及外部的投資方可以整合更多的客戶一起，最后又可以調動高層的積極性。
除了這個532合伙人體系外，還可以采取店長競聘制、店長合伙制、積分入股制的多種配套方式。
案例三：教育培訓的分校合伙人體系
這個教育培訓的一家公司，是做線下教育培訓的，全國性連鎖200多家，目前就是想繼續快速擴張，開更多的分校。
他有兩個方向：
一個是怎么把老校區業績不好的老校區給他迅速予以提升，
一個是把新校區開的更多，
那我們就采取了這種這個叫分校長合伙那個體系，以校長為中心變成校長合伙的一個團隊，那針對老校區就提升了業績，那我們采取了合伙的這個模式，比如說可以考可以做的是業績對賭啊，增量分紅了，校長負責制，還有個達標回購這個門店。
業績在三年內，你如果達標，公司以了七倍的價格會回購你的股權。
對新校區，我們可以采取校長競聘制，領投跟投制等，激活老校長去開拓新版圖。
案例四：母嬰連鎖：加盟店變合伙店
基本的策略是把加盟店變成聯營店，再變成合伙店。
所謂的聯營店，就是我們派出店長和加盟店一起經營，但最后我們把所有加盟店的股權給收回來，賣給我們的員工，就是賣店的模式。
那除了這個計劃之外，這是個很龐大的計劃，要做幾家店之外，那我們還做城市合伙人計劃，就是把一個城市承包給公司的高管去發展。
公司常見的方法是采取對組織，比如說要改善這個區域，或者一個省的這個整體的業績，可能計劃總要投資1000萬，那公司投入700萬，個人投入300萬，我們才以對賭，如果只要有利潤，我們五五開，投資是七三開，錢不夠，公司可以借給你。
這樣我們又吸引了大量的這個優秀的這個人才到公司來參與公司的這種城市合伙人計劃，其實無論是公司和個人都劃算，公司提供平臺機會，讓合伙人有能力的人充分展示自己好吧直營加盟聯營，那上面是我講的四個相對典型的案例給大家分享。
我們來做一個簡單的總結：
常見的5大合伙人模式，如下：
門店合伙人的示意圖（附錄）
總結：以上內容就是直營加盟聯營(從直營、加盟、聯營到合伙，如何設計合伙模式？)詳細介紹，如果您對創業項目感興趣，可以咨詢客服或者文章下面留言，我們會第一時間給您項目的反饋信息。
